套改工资的基本步骤如下：
按照新工资标准对每个员工进行工资套改。通常会参照薪酬标准表，并结合员工的岗位、职务、学历、职称、工龄、现有收入水平等因素，按照一定的规则进行套改。
对套改后的工资总额、增加金额、增长比例进行测算。同时，需要分析不同层级（如高层、中层和基层人员）和不同群体（如销售人员、研发人员、职能人员等）的工资变化情况。
分析工资套改测算结果，如有必要，对新工资方案和套改规则进行修改调整。这一步骤可能需要进行多次，以确保最终的工资方案合理且符合公司的实际情况。
进行第二次工资套改和测算，最终确定工资方案，并完成工资套改。首次工资套改可视为模拟套改，目的是验证新工资方案的合理性；第二次工资套改是正式套改，需要对本次工资调整进行全面分析，并用数据说明工资调整变化和人力成本变化情况，向老板汇报并取得认可。
此外，套改工资时还可以考虑以下方法：
基于员工原始的薪酬，在新的薪级薪档表中按照岗级、职级对应的薪级中最接近并高于原始薪酬的薪档套入。这种方法适用于市场化程度较低的国企，优点是操作简单、控制薪酬整体增幅，缺点是无法解决原薪酬体系中存在的历史问题，可能无法体现员工之间的内部公平性。
根据员工的学历、工龄、职称等历史因素确定其套改后的薪酬标准值。这种方法通常有三种操作方式：只选用一个历史因素（如工龄）、选用多个历史因素（如工龄、学历、职称），或者按照某种特定的权重进行计算。优点是能够考虑员工的历史贡献，缺点是可能过于僵化，无法充分反映员工的当前能力和市场价值。
了解同行业的工资水平，结合公司的实际情况，制定具有竞争力的工资标准。同时，通过绩效评估确定员工的绩效等级，作为工资套改的依据之一。这种方法能够确保工资水平与市场保持竞争力，同时激励员工提高工作效率和质量。
建议在进行工资套改时，综合考虑公司的实际情况、员工的历史贡献和市场薪酬水平，制定合理且具有可操作性的工资方案，并进行充分的测算和反馈，以确保改革的顺利进行和员工的接受度。
