转岗降薪怎么依据

转岗降薪必须依据以下原则和条件：

合理原因：

转岗降薪必须基于合理的原因，例如企业经营困难、业务调整、技术革新等。如果公司仅仅为了节约成本而没有合理的经营需要，这种转岗降薪可能是不合法的。

劳动合同约定：

转岗降薪必须符合劳动合同的约定。如果合同中明确规定了转岗降薪的条件，公司必须遵守这些条件。否则，员工可以提出劳动仲裁。

协商一致：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

书面形式：

任何变更劳动合同的内容，包括调岗降薪，都必须采用书面形式。这是为了保障双方的权益，确保变更的合法性和有效性。

法律法规：

调岗降薪的操作必须遵守相关的法律法规，如《劳动合同法》等，确保调岗降薪的行为合法，避免违法风险。

公平原则：

调岗降薪应当公平合理，不能损害员工的合法权益。例如，调岗不能具有歧视性，不能以调岗为由变相逼迫员工辞职。

绩效评估：

对员工进行绩效评估，根据评估结果确定是否需要调岗调薪。绩效不佳的员工可以调整到更适合其能力的岗位，并适当降低薪资；绩效优秀的员工可以晋升到更高层次的岗位，并给予相应的薪资提升。

综上所述，转岗降薪必须基于合理原因，符合劳动合同和法律法规的约定，并且需要双方协商一致并以书面形式进行。员工在遇到转岗降薪时，应当仔细审查相关条款和条件，必要时可通过劳动仲裁维护自己的权益。